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Moka CEO赵欧伦:智能化时代下如何做招聘?

原标题:Moka CEO赵欧伦:智能化时代下如何做招聘?

2017年6月17日,GGV纪源资本就 “CEO、CHO管理之术”开展了 “GGV MASTER CLASS 5” 活动,现场MOKA CEO赵欧伦分享了精彩观点。

2017年6月17日,GGV纪源资本就 “CEO、CHO管理之术”开展了GGV MASTER CLASS 5活动,现场赵欧伦对“智能化时代下如何做招聘”这个话题进行了分享,以下为文字实录:

嘉宾介绍

赵欧伦,3年读完伯克利计算机本科,并入选专业top5%的计算机荣誉协会。毕业后在香港花旗做过投行,之后回到硅谷,获得Facebookhackathon冠军。而后加入初创公司RelayRides,期间兼职运作了LivingSimple。之后毅然辞职回国与之前的技术合伙人再度联手,创立了Moka。

▎公司建立背景

在美国我们一直认为人才非常关键,一家企业的成王败寇核心是人才,比如你们做同一个领域的企业A和企业B,如果企业A的人才强于企业B,那么企业A是一定会赢过企业B的。我回国后发现很多HR使用的工具比较落后,所以我当时和我的合伙人联合创立了Moka,希望把美国的良好管理理念和HR工具带给国内更多的企业,这是我们的初衷。

▎智能化的时代如何高效招聘

我们认为在人才战略上面,招聘是非常重要的一环,可能是人力资源众多模块里最接近于收入模块的。企业之所以能够有利润,是因为有人才,才能把业务推动起来,所以我们觉得招聘不是成本中心,而是收入中心,所以我今天会围绕着人才招聘的话题进行分享。

未来的趋势一定是智能化,而对于招聘来讲我们应如何应对?

分享分三个部分,我们先简单看一看,未来智能化时代在方方面面对我们将会产生如何的影响。第二方面我会分享一下我们看到美国招聘领域有过哪些变化?中国市场面临哪些挑战?以及对我们的启示和影响。最后我们看看在国内,从我们Moka的角度企业应该如何提高自己的招聘。

三个部分分享如何高效招聘

1、未来智能化在方方面面对我们产生的影响

过去10年是移动互联网红利10年,未来的十年一定是人工智能的十年,会对我们的工作,生活,方方面面造成影响。我觉得未来企业会把商业决策首先信息化,使用工具帮你做分析,到底你的哪个环节出了问题。这是我们认为人工智能能对工作的影响,也是Moka目前尝试做的事情。

2、招聘的具体领域里发生过哪些趋势以及未来的趋势。

这里主要讲的是美国的人才科技领域的变化和趋势。

第一个阶段是1999年到2004年,从寻找候选人到过程管理,还有可以把业务外包出去。第一个阶段,出现了在线的招聘网站,出现了部署版本的ATS帮你管理入职过程。

之后发生了第二个阶段的升级,从在线的招聘网络出现两类,一类是面对主动求职的解决方案,一类是面对被动求职的。在对主动投递方面,出现了职位汇总网站比如Indeed和SimplyHired,帮助候选人在一个统一的地方看有什么样工作。在被动求职放马,也出现了职场社交网络LinkedIn,包括国内的脉脉也在做这样的服务。ATS也升级为SaaS版本,让企业可以享有更好的产品体验和更多的管理便捷。外包业务,出现了把猎头转为in-houserecruiters的趋势。

进入到了现在的第三阶段,也是目前最为关注的,现在美国做什么呢?首先在寻找候选人,更多的依赖了雇主的品牌,因为高端精英越来越难找,所以雇主品牌越来越重要,年轻的候选人更在乎说选择一个什么样的生活和工作方式,你企业是做什么?我是不是认可你的价值。

招聘领域的创新与迭代

第二,也出现了一些搜索工具,美国有一家公司帮你扒取候选人的信息,现在的时代越来越多的变成了企业主动。ATS方面也出现了新的3.0生态,代表的公司有Greenhouse和Lever,比如,Greenhouse在做招聘的时候每一个面试官要面到这个人的方方面面,不能每一轮都问同样的问题,他们会结构化,比如第一轮是文化、二轮是技术等等。Lever强调企业现在越来越难招人,需要动用全员进行招人,我的工程师会更清楚优秀的工程师在哪里,所以动用全员进行招聘。

包括我们自己也是在做人才管理的系统,我们的理念是希望说像销售一样的做招聘,每一步把握好候选人的转化,比如说我约了很远时间的面试,要提醒候选人保证到面率,我们会通过系统给你很多智能化的提醒,当招聘工作量大的时候,人工的去做很容易忘记。

最后,外包的业务也衍变成了外脑专家顾问,有了更多的独立顾问和招聘专家为企业服务。我们看到国内普遍的企业还停留在美国第二个阶段,在用这种比如说智联、51都很主流,包括用脉脉主动的搜索。那我们是希望现在能够把这种3.0时代的美国产品带到国内,在我们的产品里也会有很多搜索的工具,雇主品牌的概念和招聘过程的3.0管理,我们希望让更多的企业用起来这种先进的技术,这是我们目前在做的。

刚刚看完了美国的市场的环境,我们再来看看国内的宏观市场,我们发现2010年的时候,国内的劳动力市场出现了路易斯拐点,现在的劳动力越来越不充足,越来越难招人,大家的选择越来越多,而劳动力的供给越来越少,所以人力成本在不断的攀升,无论是薪资还是招人过程需要投入的成本。

除了刚才说的宏观挑战,还会面对一个求职者心态的变化,我们看到一些什么样的挑战呢?首先过去可能大家在找工作的时候,更多的是为了生存,说我要找工作、要养家糊口,随着物质条件越来越丰富,大家的资金越来越充足,大家更多的是选择一个生活的状态。各种个性化需求的出现也为招聘工作带来挑战,他可能要想灵活的工作时间,早上和下班不要打卡,可能想在家里办公,面对这些个性化挑战,我们的招聘也越来越困难。

现在的情况是说我们现在做招聘非常耗时,也非常耗力,要调动很多资源,无论是用人经理还是HR团队,简历越来越少,劳动力成本越来越高,单份简历也越来越贵。

3、面对这样的挑战,我们看企业应该如何应对?

第一点是我们认为招聘唯快不破。比如说我给一个候选人offer,但他很快的接受了另一家,所以我们认为一定要高速,如果不能快速的推进中间出现了拖延,会影响招聘的转化率,因为现在是个抢人的时代。

第二点,候选人的体验,就像我刚刚提到的趋势变化,我们发现候选人的选择越来越多,尤其是越来越多的企业是智力密集型,这些人才的供给本身很少,如何把他们吸引过来,在招聘过程中候选人体验的一些细节。比如说我听我朋友说在给候选人发面试提醒和邀约,因为觉得他们公司专业而入职。是不是候选人到了之后HR会引导,不会让候选人等很久等等。在招人越来越难的时代,细节变得很重要。

第三点,持续的跟候选人建立良好的关系,比如说我们自己也在做人工智能相关的事情,不断的沟通,才能够真正招到这些人,因为市场上就这么多人,所以你要不断的挖,这是一个持续的工作,可能他现在不看这个机会,说不定三个月、六个月后会有一个契机,所以要持续的跟进和沟通。

第四点,高端的人才越来越难找,我们也看到一些趋势,企业开始做营销的手段招聘。怎么做呢?比如我想招产品经理,我可能会上知乎写宣传软文,通过营销的方法影响候选人的印象。因为这些人平时不会用智联或者前程无忧这类的传统渠道。通过营销的手段,去影响高端的潜在的候选人,这是第四个方式。

最后,讲一个数据驱动的点,我们看到其实有很多大厂的例子,我们也希望把这些大厂好的方式带到中国来。比如谷歌之前做了一次内部数据盘点,发现在4次面试之后就可以有86%的自信确定是否聘用某人。4次面试后的每次面试仅提高1%的效用。不值得位次浪费雇个人的额外时间,让面试者饱受煎熬。于是他们把之前的6轮面试缩短到了4轮。这项改变让他们的面试中位时间从之前的90-180天降到了47天。有了数据说话,做决策的时候,你就有了根据,说领导你看,确实我们第六轮,第五轮没作用,把这个砍掉也缩短了招聘周期和节省时间。所以我们认为未来的企业一定是数据驱动的,有了数据才能更好的做商业决策。

面对挑战,企业应该如何面对?

从Moka的角度,提供的是什么样的解决方案?

我们做的事情有三个维度,我们希望帮助企业搭建更好、更高效的体系,从工具、数据、智能化的角度,帮助企业达到增效、节流和开源的作用。通过工具高效推进招聘,通过数据分析渠道有效性,招聘的问题出在哪,达到节流效果。最后通过智能化,进行数据分析、候选人激活、社交招聘、企业内推,进行开源的工作。Moka希望从这三个维度帮企业打造一个高效的招聘生态体系。

具体来看,在工具层面,我们做的事情有实时的流程掌握、HR团队效率的最大化,然后会有关键的节点跟进,同时我们有很多无缝的协同和衔接,比如说在钉钉上就可以给HR反馈,省去了很多HR不必要的工作。包括企业HR看可面试的时间,就不需要多一步的工作。

第二个维度,数据。现在招聘过程越来越困难,我们也提供了自动化的招聘周报,让HR的汇报同步工作更简单。用人经理也可以订阅,这样可以实时把控他关心的职位的进展。同时有其它方面的数据,我会帮你分析你招聘渠道的效率和招聘环节的转化率,以及你招聘团队和用人经理的工作效率,这里数据也可以自定义,做穿透和智能化的预测。

智能化的部分,我们会帮你搭建自己的人才库,帮你激活已有的简历,帮你分层,做精准营销。

Moka产品界面展示

这是我们希望搭建的招聘生态体系,从三个维度:工具、数据、智能化,帮助企业达到:增效、节流、开源的效果。

我们的迭代过程中一直在跟客户不断的交流。我回国的两年时间也跟400多个HR进行了深度的沟通和交流,每次会把产品的反馈拿回来,用真实的声音去迭代,我们认为这也是未来的趋势,企业的软件应用要符合业务场景。

最后跟大家分享一下我们的理念。我们认为未来的招聘应该变得越来越战略性,我刚刚提到,未来的战争一定是人才的战争,一个公司是否能做成伟大的公司,非常大的程度上决定于人才。我们认为企业应该对招聘这件事非常上心。我们希望帮助企业,从Moka产品角度,把你的招聘变成你的核心竞争力。希望Moka可以让你企业的招聘做的比对手好,从而从竞争中脱颖而出。让招聘变成你的核心竞争力,这是我们公司的愿景。

END

公司简介

GGV纪源资本成立于2000年,是一家专注于中美两地早中期企业的风险投资机构,管理8支基金,共计38亿美元的资产,在硅谷、上海和北京设有办公室。作为硅谷最早投资中国企业的风险投资基金之一 , GGV投资过包括阿里巴巴、滴滴出行、去哪儿、 YY、Airbnb、Square、Wish、小红书等两百余家公司。截止2017年2月,其投资的公司中有29家已经上市,未上市公司中有17家估值超过10亿美元的独角兽公司,5家估值超过5亿美元的准独角兽公司。

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